文|李科宏
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勞動争議也稱勞動糾紛,是指勞動關系雙方當事人(rén)之間(jiān)因勞動權利和(hé)勞動義務認定與實現所發生(shēng)的糾紛。究其本質上(shàng)的原因，勞動争議是勞動關系當事人(rén)之間(jiān)利益矛盾、利益沖突的表現。
當前，我國正處于社會(huì)主義初級階段下的社會(huì)主義市場(chǎng)經濟體(tǐ)制(zhì)，社會(huì)快速發展與社會(huì)轉型同步進行(xíng)，勞動關系當事人(rén)（用人(rén)單位和(hé)勞動者）具有(yǒu)相對獨立的經濟利益，故此，勞動争議的産生(shēng)具有(yǒu)一定的必然性。
如果當前社會(huì)經濟條件下勞動争議的産生(shēng)具有(yǒu)一定的必然性，那(nà)麽對于企業的經營管理(lǐ)工作(zuò)者的管理(lǐ)能力就提出了更高(gāo)的要求，勞動争議的處理(lǐ)應成為(wèi)所有(yǒu)管理(lǐ)者尤其是人(rén)力管理(lǐ)工作(zuò)者的必修課和(hé)基本技(jì)能。現在我們從一個(gè)案例來(lái)說明(míng)如何提升用人(rén)單位的勞動争議處理(lǐ)效果。
趙墨三于2017年5月1日經過JTLY公司3輪筆試、面試後進入工程部擔任技(jì)術(shù)工程師(shī)，錄用後公司即與其約定：試用期3個(gè)月,試用期滿後簽訂勞動合同辦理(lǐ)社保費繳交手續，勞動合同期限為(wèi)2017年8月1日至2019年7月31日。
勞動合同到期後，由于人(rén)力部門(mén)工作(zuò)疏忽，未辦理(lǐ)勞動合同續簽手續，韓某仍在該公司工作(zuò)。
2019年12月20日，公司發現趙某上(shàng)班時(shí)間(jiān)浏覽與工作(zuò)無關的購物網頁，同日人(rén)力行(xíng)政部發出書(shū)面通(tōng)知：根據公司辦公會(huì)議制(zhì)定的《員工獎懲規定》第15條的規定辭退趙某（嚴重違反企業規章制(zhì)度且不支付經濟補償），趙某表示不同意。3日後，趙某向市某區(qū)勞動争議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動仲裁，要求：
該公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金、未及時(shí)簽書(shū)面勞動合同的二倍工資差額及補交2017年5月-7月的社保費。
這個(gè)案例具有(yǒu)一定的代表性，我們發現用人(rén)單位從試用期限的約定、社保手續的辦理(lǐ)、勞動合同的簽訂和(hé)續簽、單位內(nèi)部規章制(zhì)度的合法生(shēng)效程序方面都存在問題，現實中有(yǒu)不少(shǎo)用人(rén)單位如上(shàng)述企業的操作(zuò)模式！
通(tōng)常的勞動争議基本圍繞：辭退（用人(rén)單位單方提前解除勞動關系/勞動合同）、勞動合同簽訂和(hé)變更、加班費、薪資發放、醫(yī)療期待遇、工傷待遇等幾個(gè)方面。究其原因，相當部分發生(shēng)勞動争議的用人(rén)單位是平時(shí)的人(rén)力管理(lǐ)簡單、粗放，單位負責人(rén)不重視(shì)人(rén)力管理(lǐ)基礎建設，從事人(rén)力管理(lǐ)的工作(zuò)者缺少(shǎo)基本勞動法律常識且無必需的基本人(rén)力管理(lǐ)知識與技(jì)能，最終導緻單位在勞動争議中陷于被動！
具體(tǐ)到本例中，我們發現是單位的管理(lǐ)者在幾個(gè)基本方面存在明(míng)顯的過失，才導緻現在的結果。
首先，用人(rén)單位管理(lǐ)者對《中華人(rén)民共和(hé)國勞動法》和(hé)《中華人(rén)民共和(hé)國勞動合同法》內(nèi)容不熟悉。
根據《中華人(rén)民共和(hé)國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書(shū)面勞動合同。已建立勞動關系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動合同。
第四條 用人(rén)單位應當依法建立和(hé)完善勞動規章制(zhì)度，……用人(rén)單位在制(zhì)定、修改或者決定有(yǒu)關勞動報酬、……勞動紀律……等直接涉及勞動者切身利益的規章制(zhì)度或者重大(dà)事項時(shí)，應當經職工代表大(dà)會(huì)或者全體(tǐ)職工討(tǎo)論，提出方案和(hé)意見，與工會(huì)或者職工代表平等協商确定。
第十九條 勞動合同期限三個(gè)月以上(shàng)不滿一年的，試用期不得(de)超過一個(gè)月;勞動合同期限一年以上(shàng)不滿三年的，試用期不得(de)超過二個(gè)月;……。
第八十二條，用人(rén)單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書(shū)面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人(rén)單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條 用人(rén)單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償标準的二倍向勞動者支付賠償金。
其次，用人(rén)單位內(nèi)部制(zhì)定的人(rén)力規章制(zhì)度實際上(shàng)是內(nèi)部法律，但(dàn)各級管理(lǐ)者重視(shì)不足。本例中僅僅通(tōng)過辦公管理(lǐ)會(huì)議制(zhì)定，明(míng)顯違反國家(jiā)法律。
最後，用人(rén)單位在日常人(rén)力管理(lǐ)制(zhì)度（管理(lǐ)文件、流程、表單）建設上(shàng)不完善，存在明(míng)顯漏洞，人(rén)力管理(lǐ)工作(zuò)的好壞依賴于個(gè)人(rén)的水(shuǐ)平、能力而不是完善制(zhì)度與流程，導緻工作(zuò)上(shàng)的失誤和(hé)被動。
1. 普及國家(jiā)勞動法律知識。涉及人(rén)力管理(lǐ)從業者和(hé)單位中、高(gāo)層管理(lǐ)者，讓每位管理(lǐ)者具備基本的勞動法律意識。
2. 建立健全企業民主管理(lǐ)程序。成立工會(huì)，建立健全職工大(dà)會(huì)或職代會(huì)，讓用人(rén)單位的人(rén)力管理(lǐ)規章制(zhì)度合法生(shēng)效，成為(wèi)內(nèi)部法律。
3. 規範人(rén)力管理(lǐ)體(tǐ)系。此案例表面上(shàng)看是管理(lǐ)者對法律法規不熟悉，實質上(shàng)是人(rén)力管理(lǐ)體(tǐ)系的缺失！所以用人(rén)單位應從人(rén)力管理(lǐ)的制(zhì)度、流程和(hé)表單開(kāi)始規範，建立嚴格考核機制(zhì)，讓體(tǐ)系的運作(zuò)保證管理(lǐ)執行(xíng)的有(yǒu)效性。
4. 把好人(rén)力管理(lǐ)崗位的入口關。人(rén)力管理(lǐ)者的選拔要精準，選拔那(nà)些(xiē)德才匹配的人(rén)從事人(rén)力管理(lǐ)工作(zuò)，而不是将單位中的老弱病殘随意放在人(rén)力崗位上(shàng)。
5. 持續提升人(rén)力管理(lǐ)者的職業素養和(hé)崗位技(jì)能。人(rén)力管理(lǐ)工作(zuò)涉及單位的全過程和(hé)全部人(rén)員，責任重大(dà)，尤其是在當前社會(huì)經濟形勢巨變、單位面臨的情況錯綜複雜的情況下，人(rén)才的作(zuò)用從未像當今這麽凸顯。要從企業戰略發展的角度來(lái)系統、科學地提升人(rén)力管理(lǐ)者的專業崗位技(jì)能（通(tōng)過自學、崗位實踐、各級各類專業證書(shū)與實操落地課程的學習等）和(hé)綜合素養，方可(kě)有(yǒu)力促進單位的可(kě)持續發展。
