文|李科宏
第 14 篇深度好文：1750字|8分鍾閱讀
企業成本是為(wèi)取得(de)物質資源所需付出的經濟價值。人(rén)力資源成本是一個(gè)組織為(wèi)了實現組織目标，創造最佳經濟和(hé)社會(huì)效益，而獲得(de)、開(kāi)發、使用、保障必要的人(rén)力資源及人(rén)力資源離職所支出的各項費用的總和(hé)。
在當前全球疫情嚴峻、經濟下行(xíng)的情況下，人(rén)力資源成本也成了企業各級管理(lǐ)者和(hé)人(rén)力資源管理(lǐ)者（HR）直面的首要問題，大(dà)多(duō)數(shù)企業采取了 “裁員減薪”的對策，雖然“裁員減薪’是簡單、快速、有(yǒu)效的辦法，但(dàn)它會(huì)給組織帶來(lái)極大(dà)的傷害和(hé)負面影(yǐng)響。
我們知道(dào)，企業管理(lǐ)的核心是人(rén)，人(rén)是企業的第一資源！人(rén)不是成本根據傳統的人(rén)力資源管理(lǐ)理(lǐ)論，人(rén)力資源成本包括：獲得(de)成本（招聘、選拔和(hé)配置）、開(kāi)發成本（培訓、教育）、使用成本（工作(zuò)條件、薪酬）保障成本（福利）和(hé)離職成本（補償成本、離職前低(dī)效成本、離職後的崗位空(kōng)缺）等五類，從表現形式來(lái)看，其表現為(wèi)顯性成本，同時(shí)組織還(hái)有(yǒu)隐性成本（不直接顯現而通(tōng)過對其他成本的影(yǐng)響來(lái)增加組織運營的總體(tǐ)成本），招聘成本中篩選的機會(huì)成本，錯誤甄選人(rén)員造成的低(dī)效成本，錄用不合格的人(rén)員離職造成的辭退成本，人(rén)員離職前的低(dī)效成本，離職後的崗位空(kōng)缺成本，企業管理(lǐ)不順暢或員工在情緒不滿情況下導緻的低(dī)效成本，人(rén)力管理(lǐ)不善造成的勞動用工的違法、違規成本等都屬于隐性成本（或有(yǒu)負債）。
在日常的人(rén)力資源管理(lǐ)中，我們一般比較關注人(rén)力資源的顯性成本，如我們耳熟能詳感受到的薪資福利費、社保費、招聘配置費、培訓教育經費、勞動保護費、離職費……。企業通(tōng)常重視(shì)顯性成本，常常會(huì)忽略了隐性成本，而隐性成本作(zuò)為(wèi)人(rén)力資源成本的比重越來(lái)越大(dà)，且勞動用工法律風險較高(gāo)，成為(wèi)企業塑造核心競争力的重要因素！有(yǒu)鑒于此，我們結合顯性和(hé)隐性成本的綜合視(shì)角，探索企業有(yǒu)效降低(dī)人(rén)力資源成本的措施和(hé)途徑。
1.全員樹(shù)立構建和(hé)諧勞動關系的意識，共同确保員工隊伍的穩定。
從政治和(hé)構建和(hé)諧社會(huì)的角度，在日常人(rén)力管理(lǐ)過程中以人(rén)為(wèi)本，将員工視(shì)為(wèi)企業的合作(zuò)夥伴，在适當時(shí)機導入股票(piào)期權或企業年金，讓企業與員工成為(wèi)基于企業目标和(hé)員工目标相結合、在企業發展平台上(shàng)的利益共同體(tǐ)。
2. 企業文化引領、關注人(rén)心，營造良好人(rén)文環境。
根據企業願景、使命和(hé)價值觀檢視(shì)、梳理(lǐ)規章制(zhì)度和(hé)流程，對管理(lǐ)人(rén)員尤其是中、高(gāo)管人(rén)員進行(xíng)宣導與培訓，配合落地實施。針對當前職場(chǎng)主力員工的構成特點，根據馬斯洛需求層次理(lǐ)論，對90後、00後等新生(shēng)代員工，注重營造組織氛圍，重新定義組織、定義管理(lǐ)，從激發其其“內(nèi)驅力”，加快融入企業的速度與深度。
3.把好入口關，有(yǒu)效控制(zhì)招聘質量。
建立、健全人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系，通(tōng)過人(rén)力規劃、工作(zuò)分析、職能界定和(hé)崗位描述等規範、完善招聘制(zhì)度、流程，在應用傳統測評工具和(hé)手段的同時(shí)引入心理(lǐ)測評技(jì)術(shù)，提升招聘準确率。
4.構建完整的企業培訓體(tǐ)系，加速企業員工成才速度。
規範、完善企業員工培訓體(tǐ)系，建立知識管理(lǐ)制(zhì)度，萃取組織業已沉澱下來(lái)、成熟可(kě)行(xíng)的知識、經驗和(hé)技(jì)能，條件成熟的企業建立企業商學院，組建企業內(nèi)部兼職/外部專職講師(shī)團隊，結合線下和(hé)線上(shàng)各類資源，構建學習型組織，最大(dà)化地加速企業員工快速複制(zhì)、成長步伐，為(wèi)企業的可(kě)持續發展提供人(rén)力保證。
5.業務外包。
根據企業經營特點，将非核心、附加值不高(gāo)、競争力不強的業務模塊采用整體(tǐ)外包（經濟合同）的形式與主營進行(xíng)剝離，不建議采用勞務派遣的模式（企業為(wèi)用人(rén)主體(tǐ)，與勞務派遣公司共同擔責）。
1．産生(shēng)法律風險的原因：
1）企業管理(lǐ)者故意為(wèi)之；
2）HR專業度欠缺。
2. 可(kě)能産生(shēng)法律風險的防範：
1）樹(shù)立一個(gè)意識：遵守勞動法律、法規既是責任也是對企業的保護與促進！
2）打好兩個(gè)基礎：
a.制(zhì)度基礎:人(rén)力管理(lǐ)規章制(zhì)度經過民主管理(lǐ)程序，合法并生(shēng)效；
b.人(rén)員基礎：HR經過專門(mén)培訓或取得(de)相應崗位職業資格證書(shū)。
3）做(zuò)好三個(gè)動作(zuò)
a. 全員特别是管理(lǐ)層學法、懂法，杜絕主觀随意性；
b. 人(rén)力管理(lǐ)部門(mén)依據勞動法律、企業人(rén)力管理(lǐ)制(zhì)度實施管理(lǐ)行(xíng)為(wèi)；
c. HR日常管理(lǐ)合法、合理(lǐ)，關愛(ài)并善待每一位員工。
綜上(shàng)，人(rén)力資源管理(lǐ)在企業的可(kě)持續發展戰略中起決定性的作(zuò)用。合理(lǐ)有(yǒu)效地降低(dī)人(rén)力資源成本，是實現企業持續發展的基礎和(hé)保證，又是一個(gè)動态精進、改善的過程，需要與企業發展同步進行(xíng)動态調整、叠代。
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